Kıdem tazminatı hangi hallerde alınır ve nasıl hesaplanır?

Türk iş hukukunda işçinin emekten kaynaklanan haklarını güvence altına alan en temel müesseselerden biri olan Kıdem tazminatı, uzun süre aynı işverene bağlı olarak çalışan işçilerin yıpranmalarının ve sadakatlerinin bir karşılığı olarak tanımlanmaktadır. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca düzenlenen bu yasal hak, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen şartlar dahilinde ve belirli sebeplerle sona ermesi halinde gündeme gelmektedir. Bir işçinin bu tazminata hak kazanabilmesi için öncelikle aynı işverene ait bir veya değişik işyerlerinde en az bir yıllık kıdem süresini doldurmuş olması gerekmektedir. İş kanunumuz, işçinin emeğini koruma gayesiyle hareket ettiğinden, tazminat hakkının doğumu için söz konusu bir yıllık sürenin kesintisiz veya aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde fiilen çalışılarak tamamlanmasını şart koşmuştur. İş sözleşmesinin feshi süreçlerinde hukuki statünün doğru tespiti, hak kayıplarının önüne geçilmesi adına büyük bir önem taşımaktadır.

İşçinin kanunen tazminata hak kazanabilmesi, iş sözleşmesinin hangi tarafça ve ne şekilde feshedildiğine doğrudan bağlıdır. Kural olarak, kendi isteğiyle sebepsiz yere işten ayrılan yani istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamazken, kanunun açıkça belirttiği haklı sebeplerle yapılan fesihlerde bu durum istisna teşkil etmektedir. İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinde belirtilen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” dışında kalan gerekçelerle işçinin işine son verilmesi durumunda tazminat ödeme borcu doğmaktadır. Bunun yanı sıra, işçinin sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları veya işyerinde işin durmasını gerektiren mücbir sebeplerle haklı nedenle fesih hakkını kullanması halinde de tazminat alma hakkı saklı kalmaktadır. Aşağıda, mevzuatımızda açıkça düzenlenen ve işçinin tazminata hak kazandığı temel durumlar detaylıca sıralanmıştır:

1. İşverenin, İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki bir nedenle iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesi,
2. İşçinin, İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorunlu nedenlerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi,
3. Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalması,
4. İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması,
5. Kadın işçinin evlenmesi tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sözleşmeyi feshetmesi,
6. İşçinin vefat etmesi sebebiyle iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi (bu durumda ödeme yasal mirasçılara yapılır).

Yukarıda belirtilen kanuni hallerin gerçekleşmesi durumunda, işçinin çalışma süresi ve ücreti dikkate alınarak bir hesaplama yapılmaktadır. Özel durumlardan biri olan kadın işçinin evlilik sebebiyle fesihte, resmi nikah tarihinden itibaren tam bir yıl içerisinde yazılı fesih ihbarında bulunulması yasal bir zorunluluktur. Benzer şekilde, emeklilik nedeniyle ayrılma süreçlerinde de Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alınacak “kıdem tazminatı alabilir” yazısının işverene tebliğ edilmesi hukuki bir usul şartıdır. İstifa suretiyle işten ayrılmalarda genelde tazminat ödenmese de, işverenin ücret ödememesi, fazla mesai alacaklarını yatırmaması veya mobbing uygulaması gibi durumlarda işçinin haklı nedenle istifası tazminat doğurmaktadır. Son olarak, işçinin ölümü halinde iş akdi kendiliğinden sona erdiğinden, ölen işçinin mirasçıları müktesep hak kazanımı çerçevesinde mülga 14. madde gereğince kıdem tazminatını talep etme hakkına sahip olmaktadırlar.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Esasları ve Tavan Uygulaması

Hukuki boyutuyla Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin işyerindeki her bir tam yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti üzerinden gerçekleştirilmektedir. Bir yıldan artan süreler için ise aynı oran üzerinden oranlama yapılmak suretiyle hesaplamaya dahil edilmektedir. Buradaki en kritik husus, hesaplamaya esas alınacak ücretin net ücret değil, giydirilmiş brüt ücret olmasıdır. Giydirilmiş brüt ücret; işçinin son brüt kök ücretine ek olarak, kendisine sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan geniş anlamdaki menfaatlerin de eklenmesiyle elde edilir. Bu kapsamda süreklilik arz eden yemek yardımı, yol ücreti, ikramiyeler, primler, erzak yardımları ve yakacak yardımı gibi tüm para ve para ile ölçülebilir ödemeler hesaplamaya dahil edilmektedir. Ancak süreklilik arz etmeyen, arızi nitelikteki fazla çalışma ücreti veya bir defaya mahsus yapılan prim ödemeleri bu matraha dahil edilmemektedir.

Hesaplama yapılırken dikkat edilmesi gereken bir diğer hayati hukuki unsur ise mevzuatta öngörülen tavan miktarıdır. Devlet, yüksek ücret alan çalışanlar için tazminat miktarında üst sınır belirlemiş olup bu sınıra kıdem tazminatı tavanı adı verilmektedir. Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından her yılın Ocak ve Temmuz aylarında yeniden belirlenen bu tavan, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tutarını esas almaktadır. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, bir yıl için ödenecek tazminat tutarı ilgili dönemde geçerli olan tavan miktarı geçemez. Ayrıca tazminat ödemeleri üzerinden gelir vergisi veya SGK primi kesintisi yapılamaz; yapılan tek yasal kesinti damga vergisi kesintisi olarak karşımıza çıkmaktadır. Aşağıdaki tabloda, kıdem tazminatı matrahına dahil edilen ve edilmeyen ücret unsurları detaylıca gösterilmiştir:

İş hukuku uygulamasında, hesaplama yapılırken son ücretin esas alınması temel ilkedir. Sözleşmenin feshedildiği tarihteki giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanan toplam tutardan, binde 7,59 oranındaki damga vergisi düşüldükten sonra kalan net miktar işçiye veya hak sahiplerine derhal ödenmelidir. Tazminatın zamanında ödenmemesi durumunda işveren, mevzuat gereğince en yüksek mevduat faizi ile birlikte ödeme yapmakla yükümlü kılınabilir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında getirilen dava şartı arabuluculuk müessesesi uyarınca, kıdem tazminatı alacağı için dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. İşçilerin hak kaybına uğramamaları adına, tazminat alacaklarında uygulanan 5 yıllık zamanaşımı süresi hususunu göz önünde bulundurmaları ve hukuki süreçleri bir uzman avukat marifetiyle takip etmeleri büyük önem arz etmektedir.